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Plädoyer für ein neues Arbeitszeitmanagement
Das Netzwerk FrauenZeiten wurde 1998 mit
dem Ziel gegründet, die Debatte um eine gerechte Verteilung von Arbeit,
Zeit und Geld in unserer Gesellschaft neu zu beleben. Dabei geht es uns
um eine gerechte Aufteilung der materiellen und immateriellen Ressourcen
sowohl zwischen Männern bund Frauen wie zwischen Beschäftigten
und Arbeitslosen. Wir wollen eine „Doppelte Umverteilung“: von oben nach
unten und von Männern zu Frauen!
Die Arbeitsgesellschaft ist am Beginn
des 21. Jahrhunderts massiven Veränderungen unterworfen. Das lange
Zeit herrschende Normalarbeitsverhältnis und die (auch) dadurch implizierte
Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern wird nicht das Arbeitsmodell
einer künftigen Informations- und Dienstleistungsgesellschaft sein.
Ob es gelingt, die herrschenden Verhältnisse im Sinne der gewachsenen
Lebensansprüche von Frauen und Männern umzugestalten oder ob
wir in zunehmenden Maße den Anforderungen des Arbeitsmarktes „hinterher
rennen“ ist offen. Es hängt unter anderem davon ab, Konzepte zu entwickeln
und die Menschen dafür zu gewinnen. Das vorliegende „Plädoyer
für eine neues Arbeitszeitmanagement“ ist unser Beitrag zu dieser
Diskussion.
1.
Arbeit neu aufteilen – Arbeitszeit verkürzen!
2.
Warum die Arbeitszeitverkürzungsinitiativen der letzten Jahre stecken
geblieben sind
3.
Warum wir eine radikale Neuordnung der Arbeitszeit brauchen
4.
Das neue Teilzeit- und Elternzeitgesetz als erste Schritte in die richtige
Richtung
5.
Unsere Zeit ist unser Leben – Leitlinien für eine geschlechtergerechte
Arbeitszeitpolitik
6.
Unsere Perspektive – MitstreiterInnen gewinnen und neue Netze knüpfen
7.
Eckpunkte für eine neue arbeitsmarktpolitsche Initiative
1. Arbeit neu aufteilen
– Arbeitszeit verkürzen!
Um eine Gleichstellung von Frauen und Männern
auf dem Erwerbsarbeitsmarkt möglich zu machen, ist ein radikale Veränderung
der bestehenden (Arbeits-)zeitarrangements auf allen Ebenen, von der Tages-
und Wochen- bis hin zur Lebensplanung notwendig. Wir alle wissen, dass
die Ausgrenzung von Frauen aus der (gut) bezahlten Arbeit keinesfalls auf
fehlende oder unzureichende Qualifikation, Eignung oder Motivation zurückzuführen
ist. Wesentlicher Grund sind zumeist die zeitlichen Belastungen und Diskontinuitäten
im Lebensalltag von Frauen, die einer den Männern vergleichbaren (zeitlichen)
Allroundverfügbarkeit im Wege stehen und Frauen dadurch von großen
Teilen des Erwerbsarbeitsmarktes faktisch ausschließt. Die Verfügbarkeit
von „Zeit“ spielt bei der Frage der Geschlechtergerechtigkeit eine
zentrale Rolle: einerseits ist eine Folge der traditionellen Zuständigkeiten
der Frauen für den (nicht bezahlten) Reproduktionsbereich, dass ihr
Zeitbudget zwischen vielen Ansprüchen – Beziehung, Familie, Pflege,
Beruf – aufgeteilt werden muss, andererseits zementiert genau die mangelnde
Zeit die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und entlässt Frauen
nicht aus den Abhängigkeiten genau dieser Arbeitsteilung.
Wer gleiche Zugänge für Frauen
und Männer auf dem Erwerbsarbeitsmarkt schaffen will, muss Arbeit
auch zeitlich neu organisieren.
Die Organisation von Arbeit – das Einpassen
und Anpassen neuer Entwicklungen und Anforderungen im Umbruch von der klassischen
Produktionsgesellschaft zur modernen Dienstleistungs- und Kommunikationsgesellschaft
ist nicht nur unter den Aspekten der Gleichstellung eine der zentralen
Fragen im Übergang zum 21. Jahrhundert. Die Debatte darum wird vielmehr
aus den unterschiedlichsten Interessen und Bedürfnissen heraus auf
verschiedenen Ebenen – Wissenschaft, Gewerkschaften, Kirchen, Arbeitgeberverbände,
Medien und Politik intensiv geführt. Es ist jetzt der Zeitpunkt, an
dem die Erfordernisse der sich entwickelnden Arbeitsfelder und Arbeitsabläufe
der Zukunft mit den Bedürfnissen der ArbeitnehmerInnen, aber auch
NutzerInnen von Dienstleistungen in ein neues Verhältnis gesetzt werden.
Wir wählen bewußt diesen Moment
der Neuorientierung, um aus unserer Sicht Kriterien und Eckpunkte eines
(Arbeits-)zeitmanagements zu formulieren, das den komplexen Anforderungen
der Gesellschaft Rechnung trägt. Wir sind überzeugt, dass in
dieser Umbruchsituation Chancen und Potentiale nicht nur für die Gleichstellung
der Geschlechter und eine längst überfällige Harmonisierung
von Erwerbs- und Privatleben liegen, sondern auch für die Ausgestaltung
der Arbeitsprozesse selbst. Die Vision des „Lebenslangen Lernens“ steht
beispielhaft dafür, dass die stromlinienförmigen
Standarderwerbskarrieren (zumindest der Männer) des letzten Jahrhunderts
(Schule – Lehre/Studium/ - 40 Jahre Vollzeit-Erwerbsarbeit) in einer Arbeitswelt
mit schnell sich entwickelnden Anforderungen an die Qualifikationen der
MitarbeiterInnen, keine Zukunft haben. Diskontinuitäten in den Erwerbs-
und Lebensläufen werden die Regel sein.
Nicht zuletzt das drängende gesellschaftspolitische
Problem der anhaltenden Massenarbeitslosigkeit ist uns Motivation, die
Diskussion um Arbeitsmarktpolitik neu aufzunehmen.
Im krassen Gegensatz zu allen Versuchen,
eine Verlängerung der täglichen, wöchentlichen oder Lebensarbeitszeit
als Perspektive zu propagieren, wollen wir in diesem Beitrag entwickeln,
dass eine generelle Verkürzung und Umgestaltung der Arbeitszeit der
Schlüssel zu einer gerechten Arbeitsgesellschaft der Zukunft ist!
2. Warum die Arbeitszeitverkürzungsinitiativen
der letzten Jahre stecken geblieben sind
Um die oben genannte These zu erhellen,
wollen wir kurz betrachten, warum die Arbeitszeitverkürzungen der
80er Jahre steckengeblieben sind und auch Initiativen wie die von Klaus
Zwickel oder Herbert Mai zur 32 Stunden Woche die Debatte nicht neu beleben
konnten.
Ein wichtiger Grund für diesen Umstand
sind die nach der Einführung der 35-Stunden-Woche gemachten Erfahrungen
mit kontra-intentionalen Effekten der Arbeitszeitverkürzung.
In vielen Bereichen ist es im Gefolge
der 35-Stunden-Woche nicht zu Neueinstellungen gekommen. Statt dessen
hat die mitvereinbarte Flexibilitätsklausel häufig zu einer Anpassung
der Arbeitszeiten an die Auftragslage („atmende Fabrik“) und damit zu einer
Flexibilisierung im Arbeitgeberinteresse und zu einer Verdichtung der Arbeit
geführt. Gleichzeitig kam es zu einem Anwachsen von Überstunden
bzw. Plusstunden auf Arbeitszeitkonten, die nicht selten einfach unabgegolten
verfallen. Parallel dazu kommt es immer öfter zu einer unkontrollierten
Ausdehnung der Arbeitszeit („Arbeiten ohne Ende“) in Bereichen v. a. hoch
qualifizierter Angestelltentätigkeiten, in denen sog. Vertrauensarbeitszeit
(Abschaffung der Stechuhr) eingeführt worden ist. Immer deutlicher
wird dabei vielen, dass diese unkontrollierten und ausgedehnten Arbeitszeiten,
die vor allem in neuen Dienstleistungs-, Medien- und IT-Berufen verbreitet
sind, nicht nur schwierig mit Kindererziehung und Privatleben vereinbar
sind, sondern auch ökonomisch aufgrund von burn-out Effekten nicht
nachhaltig sinnvoll.
Ein anderer wesentlicher Grund sind die
erfahrenen Reallohnverluste der letzten Jahre.
V. a. Beschäftigte der unteren und
mittleren Einkommensgruppen können sich weitere Einkommenseinbußen
nicht leisten und befürchten aber genau dies im Falle von Arbeitszeitverkürzungen
ohne vollen Lohnausgleich.
Diese Gründe haben dazu beigetragen,
dass auch aus den Gewerkschaften selbst, die an sich ja die Hauptverfechterinnen
von Arbeitszeitverkürzung sein müssten, Widerstände gegen
die Forderung nach weiterer Wochenarbeitszeitverkürzung kommen.
Realistisch attraktiver gemacht werden
könnte eine solche Forderung nur im Rahmen eines Konzepts, das Neueinstellungen
sichert, durch flankierende Personalbemessungs- und Leistungsvereinbarungen
Überstunden und Arbeitsverdichtung eindämmt und einen sozial
gestaffelten Lohnausgleich vorsieht.
Unseres Erachtens muss die eingefahrene
Debatte um Arbeitszeitverkürzung neu angeschoben und erweitert
werden. Dabei geht es um mehr als um eine rein gewerkschaftliche Neuorientierung.
Es geht um Gerechtigkeit zwischen Arbeitsplatzinhaberinnen und Arbeitslosen.
Es geht um Gerechtigkeit zwischen Männern und Frauen und um
die Frage der Zeitsouveränität: Wer verfügt über meine
Arbeits- und damit auch Lebenszeit. Um die Ökonomisierung aller Lebensbereiche
zurückzudrängen und Zeitsouveränität für jeder/n
Einzelne/n herzustellen, bedarf es einer kreativen ZEITPOLITIK, die auf
verschiedenen Ebenen ansetzt. Mögliche Anknüpfungspunkte
sind der gesetzliche, tarifpolitische, der kommunale, der betriebliche
und der familiäre Bereich.
3. Warum wir eine radikale
Neuordnung der Arbeitszeit brauchen
(1) Umverteilung von Arbeit/ Bekämpfung
von Arbeitslosigkeit
. Das Netzwerk Frauenzeiten schließt
sich pessimistischen Prognosen vom „Ende der Arbeitsgesellschaft“ nicht
an, sondern sieht für die Politik Gestaltungsoptionen, die genutzt
werden können und müssen, um zukünftig für eine sozialstaatlich
verfasste Gesellschaft mit Vollbeschäftigung wieder die Rahmenbedingungen
zu liefern. Dabei ist die Neuordnung der Arbeitszeit von herausragender
Bedeutung. Das Arbeitsvolumen (die Zahl der in der Volkswirtschaft geleisteten
Arbeitsstunden) ist in den alten Bundesländern in den letzten Jahren
leicht zurückgegangen. Aber trotz des rückläufigen Arbeitsvolumens
ist die Zahl der Erwerbstätigen nicht gesunken, sondern gestiegen.
Dies ist möglich geworden, weil durch Arbeitszeitverkürzung und
Ausbreitung von Teilzeitarbeit eine permanente Umverteilung stattgefunden
hat. Dass die Zahl der Arbeitslosen trotz der Zunahme der Zahl der Erwerbstätigen
heute viel höher ist, als vor 30 Jahren, liegt daran, dass gleichzeitig
die Zahl der Personen, die sich an Erwerbsarbeit beteiligen wollen, stark
gestiegen ist.
So ist der Anstieg der Erwerbsquote von
Frauen (Anteil der weiblichen Erwerbspersonen an den Frauen im erwerbsfähigen
Alter) eines der auffälligsten Kennzeichen in der Arbeitsmarktentwicklung
der letzten Jahrzehnte. Sie hat sich im Westen der Republik seit den 70er
Jahren von 48 auf jetzt knapp 61 Prozent erhöht. Der Trend wird auch
in Zukunft so verlaufen und sich damit anderen Industrienationen
(Dänemark: 74,7 Prozent; USA: 72,5 %) weiter angleichen. Trotz dieser
Entwicklung hat die Zahl der männlichen Erwerbspersonen nicht ab-,
sondern sogar noch leicht zugenommen. Lediglich der relative Anteil der
Männer an den Erwerbspersonen ist geringer geworden. Betrachtet man
nicht die Zahl der Arbeitsplätze sondern das Arbeitsvolumen, dann
ist die relative Arbeitsumverteilung von den Männern auf die Frauen
wegen der weit verbreiteten Teilzeitbeschäftigung von Frauen (und
der im Zeitverlauf kürzer werdenden Durchschnittsarbeitszeiten in
Teilzeit, vor allem wegen der Zunahme der geringfügigen Beschäftigung)
noch geringer.
Neben diesem Trend müssen die langfristigen
Auswirkungen des demographischen Wandels in unserer Gesellschaft betrachtet
werden, um Maßnahmen abzuleiten, die von der Politik eingefordert
werden müssen. Aufgrund des demographischen Wandels wird in 15 bis
20 Jahren das Angebot an Arbeitsplätzen in manchen Sektoren, insbesondere
dem Dienstleistungssektor, größer sein als das zur Verfügung
stehende Erwerbspersonenpotential. Schon heute kann dies in einigen Branchen
festgestellt werden. Ein Beispiel hierfür ist der Bereich der Altenpflege.
Während die Zahl der alten und pflegebedürftigen Frauen steigt,
nimmt die Zahl der Frauen unter 60 Jahren, die Pflegearbeit insbesondere
im häuslichen Bereich leisten, immer weiter ab.
Neben der Revitalisierung der Zuwanderungspolitik
ist die entschlossene Erhöhung der Frauenerwerbsquote die wichtigste
Forderung, um dem drohenden Mangel an Arbeitskräften entgegenzuwirken.
Damit darf aber aus vielen Gründen nicht erst dann begonnen werden,
wenn der Arbeitskräftemangel schon eingetreten ist, sondern es muß
jetzt schon zu einer verstärkten Entwicklung in diese Richtung kommen.
Doch diese erwünschte Erhöhung der Frauenbeschäftigungsquote
und auch die unbedingt notwendige Zuwanderung würde sich vorübergehend
belastend auf den Arbeitsmarkt auswirken. Eine parallel dazu eingeleitete
radikale Arbeitszeitverkürzung ist die Schlussfolgerung, um diese
kurzfristigen negativen Auswirkungen abzufangen und die erwünschte
Erhöhung der Frauenerwerbsquote und der Frauenerwerbsbeteiligungsquote
(s.o.) zu erreichen. Dies würde auch zu einer gerechteren Verteilung
der Arbeit gemessen am Arbeitsvolumen führen, da eine allgemeine Arbeitszeitverkürzung
Männer und Frauen in gleichem Maße betrifft und nicht einseitig
die Frauen, wie dies leider bei Teilzeitangeboten immer noch der Fall ist.
(2) Geschlechtergerechtigkeit/Vereinbarkeit
von Beruf und Privatbereich
Ein wesentlicher Grund, warum die Arbeitszeitverkürzung
auf dem erreichten Niveau stagniert, liegt u.E. in dem herrschenden
und stillschweigend von vielen akzeptierten Zeitarrangement zwischen den
Geschlechtern. Bei keinem der Arbeitszeitverkürzungsmodelle und –schritte
der letzten Jahre ist ernsthaft und radikal damit gebrochen worden. Nach
wie vor sitzt in den Köpfen vieler Menschen das Bild fest, dass die
zeitliche Hauptbeschäftigung des (vollerwerbstätigen) Mannes
das Verdienen des Geldes und damit die Sicherung eines Einkommens ist.
Ob er Familienvater oder Single ist, der private Hintergrund spielt eine
untergeordnete Rolle, solange der Mann satt und gepflegt seinen Arbeitsplatz
erreicht. Andere zeitliche Verpflichtungen jenseits des Berufes -
von Fußball bis Familienarbeit –bleiben dem Freizeitbereich zugeordnet.
Dagegen stellt sich die Situation der Frauen nach wie vor anders dar. Zwar
ist in den letzten Jahren die Erwerbsorientierung gerade unter jungen Frauen
immens gewachsen und haben Frauen in der Frage der beruflichen Bildungsqualifikation
stellenweise ihre männlichen Alterskollegen überholt, doch auf
dem Arbeitsmarkt zeigen diese Veränderungen kaum oder nur sehr langsam
Früchte. Denn Frauen aller Generationen kämpfen mit der gleichen
Doppel- oder Dreifachbelastung. Neben der beruflichen Lebensplanung sind
sie nach wie vor für die Gestaltung des Privat- und Familienlebens
zuständig. Frauen leisten ganz überwiegend – allen Veränderungen
und Verbesserungen der letzten Jahrzehnte zum Trotz – die Reproduktionsarbeit
in der Gesellschaft. Während bei Männern der Großteil des
Zeitbudgets in ihr berufliches Leben fließt, müssen Frauen den
Spagat zwischen Ansprüchen im Berufsalltag und dem privaten und familiären
Leben bewältigen. Diese Zeit- und Arbeitsaufteilung hat in der Diskussion
um Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitmodelle trotz wachsender Unzufriedenheit
von Frauen und einem eklatanten Missverhältnis zwischen beruflicher
Qualifikation und tatsächlicher Position vieler Frauen im Erwerbsleben
in der Vergangenheit nicht wirklich zur Disposition gestanden.
Damit konnte eine wesentliche Dynamik
der Arbeitszeitverkürzung nicht genutzt werden: Kürzere Arbeitszeiten
für alle als Schlüssel für einen gleichberechtigten Zugang
von Frauen zum Arbeitsmarkt und als zentraler Hebel zu einer Neuaufteilung
von bezahlter Erwerbs- und unbezahlter Nichterwerbsarbeit zwischen Männern
und Frauen.
In der Konsequenz dieser (Arbeits-)Zeitpolitik
bleibt vielen Frauen trotz hoher Qualifikation und einigen Fortschritten
durch Frauenförderpläne der gleichberechtigte Zugang zum Erwerbsarbeitsmarkt
verwehrt – insbesondere natürlich im Segment höher qualifizierter
und gut bezahlter Jobs. Der Preis, den sie zu zahlen hätten, der Verzicht
auf ihren „Doppelten Lebensentwurf“, der Arbeit und Privates gleichermaßen
berücksichtigt, ist den meisten Frauen zu hoch. Gleichzeitig ist dieser
faktisch (z.B. aufgrund fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten) kaum
realisierbar.
Nur wer zur Regel macht, dass Arbeitszeitmodelle
Zeitfenster für Außerberufliches offen halten, kann eine vollständige
Beteiligung und Gleichstellung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt erreichen!
Die Veränderungspotentiale, die mit
einer Neugestaltung des herrschenden Arbeitszeitarrangements geschaffen
werden, reichen dabei tief in die strategischen Kernbereiche der Arbeitsorganisation
hinein. Neben der Eröffnung einer gleichberechtigten Partizipation
von Frauen werden Türen zu weiteren zukunftsweisenden und im Übergang
zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft essentiellen Entwicklungen
aufgestoßen.
Die Möglichkeiten der Weiterbildung,
geteilte Führungsverantwortung, Dezentralität von Arbeits- und
Entscheidungsprozessen und eine kontinuierliche Versorgung mit Dienstleistungen
stehen stichwortartig für laufende Debatten auf vielen wissenschaftlichen,
unternehmerischen und gewerkschaftlichen Tagesordnungen. Sie alle stehen
in Zeiten erodierender Normalarbeitsverhältnisse, steigenden Fachkräftebedarfes
bei nur leicht zurückgehender Arbeitslosigkeit und einem „burn out“
vieler Arbeitsplatzbesitzer dringend zur Klärung an.
Insofern stehen wir strategisch an einem
äußerst interessanten Scheideweg. Die Frage ist, ob es gelingen
kann, die veränderten Zeitbedürfnisse der gegenwärtigen
Gesellschaft -. sowohl im Hinblick auf veränderte weibliche Lebensentwürfe
als auch unter Bezug auf radikal veränderte Rahmenbedingungen eines
dienstleistungsorientierten Arbeitsmarktes - zum wechselseitigen
Vorteil aufeinander abzustimmen.
Der herrschende Fachkräftemangel im
IT-Sektor kann exemplarisch herangezogen werden, um die Ambivalenz
der Situation auf dem Arbeitsmarkt zu beschreiben.
Die Greencard Debatte und der Fachkräftemangel
im IT-Sektor – ein Beispiel
Die Chancen für Frauen, in den IT-Sektor
einzusteigen, müßten eigentlich hervorragend sein. Generell
gilt die alte These: Sobald Arbeitskräfte gesucht werden, sind Frauen
wieder gefragt. Dennoch sind Frauen in vielen Bereichen des IT-Sektors
kaum vertreten.
Besonders die Arbeitszeiten sind, neben
anderen Faktoren, im IT-Sektor hierfür ausschlaggebend. Es gibt zwar
Beispiele von jungen Start Ups der New Economy, in denen Müttern eine
sehr flexible Arbeitszeit nach persönlichen Erfordernissen ermöglicht
wird. Zunehmende Realität ist jedoch eine Arbeitszeit ohne Ende, zum
Teil bis in die Nacht hinein. Auch wenn junge Frauen teilweise dazu durchaus
noch bereit sind, so ist dies spätestens bei Familiengründung
nicht mehr realisierbar. Übrigens sind auch Männer bei Familiengründung
immer weniger bereit, unbegrenzte Arbeitszeiten in Kauf zu nehmen.
Die Tendenz zu Arbeitszeiten „ohne Ende“
macht sich dabei auch in etablierten Unternehmen der Old Economy speziell
im IT-Bereich zunehmend breit. Die Entwicklungszyklen von Produkten sind
immer schnelllebiger. Zeit wird zum neuen Wettbewerbsfaktor. Für die
Wettbewerbsfähigkeit zählt die Qualität der eingeflossenen
Ideen und nicht die darauf verwandte Arbeitszeit. Die Erfahrung zeigt,
das damit die Anforderungen an eine lange Arbeitszeit und eine ständige
Verfügbarkeit der Beschäftigten steigen(Stichworte: Projektarbeit,
Zielvereinbarungen) .
Es gibt zunehmend neue Arbeitsformen:
Leiharbeit, Telearbeit, Honorararbeitsverträge, sog. „Freelancer“
und viele Formen der Scheinselbständigkeit. Aber diese Modelle führen
in ihrer jetzigen Form zu einer schwer planbaren und in der Tendenz steigenden
Arbeitszeit für den/die Einzelne/n. Da diese insbesondere für
Frauen nicht oder nur unter Verzicht auf Kinder organisatorisch zu bewältigen
sind,fehlen sie für neue Berufe
und zukunftsträchtige Bereiche oder konzentrieren sich auf die Schattenseiten
der New Economy, z.B. Logistik und Call-center. Begrenzung und bessere
Planbarkeit der Arbeitszeit kann Frauen den Zugang zu den IT-Berufen ermöglichen.
Damit kann ein wichtiger Beitrag zur Beseitigung des Fachkräftemangels
geleistet werden.
Die durch neue Unternehmensorganisation,
technische Entwicklung und neue Arbeitsinhalte in der New Economy zu beobachtende
„Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ führt ohne tarifpolitische
und staatliche Flankierung von Arbeitszeitverkürzung nicht zu mehr
Flexibilität nach den Wünschen des/der Einzelnen, sondern zu
mehr prekärer Beschäftigung und Ausdehnung der Arbeitszeiten
Insbesondere qualifizierte Frauen sind
damit immer weniger bereit oder in der Lage, in diesen Bereichen zu arbeiten.
Arbeiten ohne Ende ist für Frauen kein akzeptables Arbeitszeitmodell.
4. Das neue Teilzeit-
und Elternzeitgesetz als erste Schritte in die richtige Richtung
Festzustellen ist: Die von uns hier im
Spiegel einer frauenpolitischen Perspektive analysierten und auf die Frage
eines generellen Zeitmanagements fokussierten arbeitsmarktpolitischen Erfordernisse
erzeugen schon jetzt einen Handlungsdruck auf alle beteiligten Akteure.
Von Unternehmern wie Gewerkschaften wird,
wenn auch meist getrennt voneinander, auf verschiedenen Ebenen nach Lösungen
gesucht, Arbeitszeitregelungen entsprechend den Bedürfnissen der sich
entwickelnden Berufsfelder, der Konjunktur und den Bedürfnissen der
ArbeitnehmerInnen neu zu gestalten.
Die rot-grüne Bundesregierung flankiert
diese Bemühungen im Bündnis für Arbeit, sowohl mit
programmatischen Debatten um eine Reformierung der Arbeitsgesellschaft
als auch seit 2000 mit ersten wichtigen gesetzgeberischen Initiativen.
Besonders zu nennen sind hier das neue
Gesetz zur Regelung von Teilzeit und insbesondere das seit dem 1.Januar
2001 geltende Gesetz zur Elternteilzeit als Nachfolge des bis dahin geltenden
Gesetzes zum Erziehungsurlaub. Beide Gesetze liefern wichtige Bausteine
zur Bewältigung des von uns skizzierten Entwicklungsbedarfes. Die
nachfolgenden Anmerkungen sollen Kritik und Potential auf dem Raster der
von uns gegebenen Analyse der gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation
beleuchten. Gänzlich abzulehnen sind dagegen Regelungen wie das vom
Bayerischen Ministerpräsidenten Stoiber zur Diskussion gestellte Erziehungsgeld
von je 1000.- DM pro Kind in den ersten drei Lebensjahren. Problematisch
bleibt eine derartige Subventionierung der klassischen Arbeitsteilung mit
der Zuweisung des häuslichen Bereiches an erziehende Mütter,
weil sie die Ausgrenzung von Frauen aus dem Erwerbsleben verfestigt und
in keinem Punkt die fachlichen, demographischen und strukturellen Herausforderungen
der Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft des 21. Jahrhunderts beantwortet
Qualifizierte Teilzeit als Alternative
Am 1. Januar2001 trat das neue Gesetz über
Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft und löste
das 1985 eingeführte Beschäftigungsförderungsgesetz ab.
Da das Beschäftigungsförderungsgesetz immer massiver Kritik von
gewerkschaftlicher und sozialdemokratischer Seite – insbesondere wegen
seiner Regelungen zur Ausweitung befristeter Arbeitsverhältnisse -
ausgesetzt war, wurde es von der Kohl-Regierung jeweils nur für begrenzte
Zeit verabschiedet und wurde immer wieder verlängert. Der vom Bundesarbeitsministerium
nun vorgelegte und von rot-grüner Mehrheit beschlossene neue Gesetzesentwurf
enthält jetzt in der Frage von Teilzeitarbeit wesentliche Neuerungen.
Die bisherigen Regelungen bezüglich der Befristung von Arbeitsverhältnissen
werden dagegen im großen und ganzen beibehalten. Dieses Gesetz gilt
jetzt ohne zeitliche Beschränkung.
Die einschneidendste Veränderung
der bisherigen Rechtslage besteht in der Einführung eines Anspruchs
auf Reduzierung der Arbeitszeit, den grundsätzlich jede Arbeitnehmerin
und jeder Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen hat.
Diese Voraussetzungen sind: die ArbeitnehmerInnen
müssen mindestens 6 Monate beschäftigt sein, das Unternehmen
muss mindestens 15 Beschäftigte haben und der Anspruch muss drei Monate
vor dem Beginn der Verringerung geltend gemacht werden.
Der Arbeitgeber ist nur dann berechtigt,
diesen Anspruch abzulehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.
Beispielhaft hierfür sind genannt die wesentliche Beeinträchtigung
der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder
die unverhältnismäßig hohe Kostenverursachung. In Zukunft
sind die Gewerkschaften gefordert, von der Möglichkeit der tarifvertraglichen
Begrenzung von möglichen Ablehnungsgründen bzw. derbem völligem
Ausschluß Gebrauch zu machen. Ansonsten haben Arbeitgeber die Möglichkeit
diesen Anspruch zu unterlaufen.
Entgegen vielfältigen Forderungen
wurde kein Anspruch auf eine Rückkehr zu einer wieder verlängerten
Arbeitszeit festgelegt, wenn es von dem/r Arbeitnehmer/in gewünscht
wird. Statt dessen wird der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer, die dies angezeigt haben, bei der Besetzung eines entsprechenden
frei werdenden Arbeitsplatzes zu berücksichtigen.
Damit wird in diesem Gesetz die Möglichkeit
verschenkt, eine Teilzeitbeschäftigung als gleichwertige Alternative
zu einer Vollbeschäftigung je nach Anspruch und Lebensphase der Beschäftigten
zu etablieren. Dennoch erhöht der gesetzliche Anspruch auf Teilzeit
die Möglichkeiten, entsprechende Arbeitsplätze auch in qualifizierten
Positionen zu finden. Zudem werden die Unternehmen in die Pflicht genommen,
Teilzeitstellen in die Struktur der Arbeitsabläufe aufzunehmen und
entsprechende Stellenprofile zu konzipieren. Dies begrüßen wir
als wichtigen Schritt und hoffen, dass mit der Inanspruchnahme dieser Regelung
eine neue Dynamik für kürzere Arbeitszeiten angestoßen
wird.
Vom “Mutterschaftsurlaub” zur “Elternzeit”
Mit dem Jahr 2001 tritt auch die dritte
und wesentlichste Änderung des Bundeserziehungsgeldgesetzes in Kraft.
Grundlegende Änderungen betreffen die zeitliche Lage des Erziehungsurlaubs
und Stellung des nichtehelichen Vaters, sowie die Einkommensgrenze für
den Bezug von Erziehungsgeld. Der Erziehungsurlaub, der bis zu 3 Jahren/Kind
jedem Elternteil zusteht, kann auch zu 1/3 (bis zu einem Jahr) bis zur
Vollendung des achten Lebensjahres hinausgeschoben werden, sofern der Arbeitgeber
zustimmt. Der Erziehungsurlaub darf bis auf vier Zeitabschnitte verteilt
werden. Damit wird die frühere starre Regelung aufgebrochen. Dies
war allerdings was auch früher schon mit Zustimmung des Arbeitgebers
möglich und ist in vielen Betriebsvereinbarungen geregelt. Wesentlicher
Fortschritt ist, dass der Vater gleichzeitig mit der Mutter Erziehungsurlaub
nehmen kann. Ein Elternteil oder beide haben Anspruch auf Teilzeitarbeit
bis zu 30 Wochenstunden, sofern sie in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten
länger als 6 Monate tätig sind. Dem Anspruch auf Verringerung
der Arbeitszeit dürfen dabei allerdings keine dringenden betrieblichen
Gründe entgegenstehen.
Da der Erziehungsurlaub im Gesetz über
das Erziehungsgeld enthalten ist, das keine Arbeitnehmereigenschaft voraussetzt,
fällt der Kündigungsschutz dementsprechend schwach aus. Der Arbeitgeber
kann zwar grundsätzlich während des Erziehungsurlaubs nicht kündigen,
es sei denn, die Zulässigkeit wird durch die Behörde für
Arbeitsschutz erklärt. Die Stellung des Vaters wird verbessert, weil
auch er gleichzeitig mit der Mutter den vollen Erziehungsurlaub von 3 Jahren
beanspruchen kann und beide u.U. die Arbeit bis zu 30 Wochenstunden verkürzen
können (Zustimmung des Arbeitgebers vorausgesetzt). Die Verkürzung
soll mindestens 3 Monate betragen, dann erfolgt die Rückkehr zur vorherigen
Vollzeit, was je nach dem positiv oder negativ sein kann. Das Kind ist
dann bestenfalls 3 Jahre alt, wenn die Mutter wieder in Vollzeit arbeiten
muss. Es ergibt sich jedoch eine hilfreiche Kombinationsmöglichkeit
mit dem neuen Teilzeitgesetz: 3 Monate vor Ablauf der Elternzeit kann ein
Antrag auf reduzierte Arbeitszeit nach dem neuen Teilzeitgesetz gestellt
werden, und da die Teilzeit bereits über längere Zeit ohne gravierende
Einschränkungen des Betriebsablaufs praktiziert wurde, können
dagegen betriebliche Gründe kaum geltend gemacht werden. Das damals
gültige Kündigungsverbot, das 1986 aufgeweicht wurde, wird leider
nicht wieder eingeführt. Es war im Gesetz von 1979 durch Anbindung
an das Mutterschutzgesetz vorhanden.
Trotz dieser Kritik ist dennoch festzustellen,
dass das neue Elternzeitgesetz vom 1.Januar.2001 im Sinne einer gerechteren
Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit genau wie das neue Gesetz zur
Teilzeit ein Schritt in die richtige Richtung ist.
Das Netzwerk Frauenzeiten hält es
für dringend erforderlich, dass gesetzliche Regelungen dieser Art
ausgeweitet und damit Beschäftigten verlässliche Regelungen zu
einer flexibleren Gestaltung ihres Arbeitszeitmanagementes angeboten werden.
Deregulierung als Alternative? Eine
Einschätzung der Diskussion um die Vertrauensarbeitszeit
Wer mit seinem Arbeitgeber Vertrauensarbeitszeit
vereinbart, arbeitet wann er/sie will. Eine Zeiterfassung gibt es
nicht, weder Selbstaufschreibung noch per DV-System. Einzige Vorgabe des
Arbeitgebers: das Ziel der Arbeit muss erreicht werden. Mit welchem Zeitaufwand
und zu welchen Uhrzeiten spielt dabei häufig keine Rolle. Die Einhaltung
der tariflich/vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wird zwar unterstellt,
die Verantwortung dafür allerdings den Beschäftigten übertragen.
Das diese ihre Ansprüche individuell nicht einfordern, hat viele Gründe.
Faktisch führt das Konzept jedenfalls zu einer Aufzeichnung oder gar
Aufhebung der tariflich und gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeit,
auch wenn es im Kern nicht unbedingt so vorgesehen sein muss.
Viele Beschäftigte halten Vertrauensarbeitszeit
dennoch auf den ersten Blick für vorteilhaft. Der Arbeitgeber beweist
scheinbar ‚Vertrauen‘, da die Arbeitszeit nicht mehr kontrolliert
wird, lediglich das Arbeitsergebnis. Während in der Wissenschaft und
in Teilen des Öffentlichen Dienstes (z.B. Richteramt) auch positive
Erfahrungen mit solchen Arbeitszeitformen gemacht wurden, gestaltet sich
die Übertragung auf Industrie- und Dienstleistungssektor schwierig.
Die von den Beschäftigten gewünschte
und mit dem Begriff suggerierte Zeitsouveränität kann allerdings
in der betrieblichen Praxis häufig noch weniger realisiert werden
als bei Arbeitszeitmodellen mit Zeiterfassung. Per Zielvereinbarungen wird
dem/der Arbeitnehmer/in das zu erzielende Ergebnis vorgegeben. Eine Mitsprache
ist dabei, wenn überhaupt, nur sehr unzureichend möglich.
Um dieses Ziel zu erreichen, wird länger
gearbeitet als vorher. Die Ziele sind in der Regel sehr hoch gesteckt.
Da es keine Zeitaufschreibung gibt, gibt es keine Möglichkeit, einmal
Zeiten ‚abzufeiern‘. Theoretisch kann der/die einzelne zu Hause bleiben,
wann er/sie will, wenn einmal weniger zu tun ist, doch praktisch sind die
Ziele meist so gesetzt, dass immer zu viel zu tun ist. Konnte der/die Einzelne
vordem noch auf hohe Überstunden- oder Gleitzeitkonten hinweisen,
und ggf. damit auch eine Überlastung begründen, so geht dies
bei der Vertrauensarbeitszeit in der Regel nicht mehr, von der Nichtbezahlung
von Mehrarbeit einmal gar nicht zu sprechen. Die betriebliche Erfahrung
zeigt, dass die Arbeitszeiten nach Einführung von Vertrauensarbeitszeit
gestiegen sind. Vertrauensarbeitszeit ist als Bestandteil einer neuen Managementstrategie
zu sehen: Führen nicht mehr durch Kontrolle der Anwesenheitszeit,
sondern durch Zielvorgaben.
Den Mitarbeiter/innen wird diese Führungsstrategie
nicht mehr bewußt. Jeder ist selbst dafür verantwortlich, den
Kunden zu bedienen, die Umsatzziele zu erreichen, das Ergebnis zu erbringen.
Es ist scheinbar der eigene Fehler, dies nicht zu schaffen. Selbstausbeutung,
was lange häufig bei Freiberuflern und Selbstständigen vorkam,
wird hier zum Problem aller Beschäftigten Vertrauensarbeitszeit könnte
unter bestimmten Voraussetzungen zwar die Grundlage für mehr Souveränität
bieten, doch sie wird für die Interessen des Arbeitgebers funktionalisiert.
Mehr Selbstständigkeit und Zeitsouveränität muss den Beschäftigten
ermöglicht werden. Dies geht im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit
aber nur dann, wenn Beschäftigten und Betriebsräten weitergehende
Rechte bei dem Abschluss von Zielvereinbarungen sowie bei der Personalbemessung
und Leistungsanforderungen gegeben werden.
Daher halten wir die Vertrauensarbeitszeiten
in ihrer jetzigen hauptsächlich an Arbeitgeberinteressen ausgerichteten
Form für häufig kontraproduktiv und ungeeignet, den Anteil von
Frauen in lukrativen Berufen zu erhöhen.
5. Unsere Zeit ist
unser Leben – Leitlinien für eine geschlechtergerechte Arbeitszeitpolitik
Bei allen positiven Ansätzen wird
die arbeitsmarktpolitische Debatte unseres Erachtens zur Zeit noch zu sehr
unter dem Diktat ökonomischer Zwänge und unternehmerischer Zielvorgaben
geführt. Wir möchten in unserem Plädoyer dazu aufrufen,
einen stärkeren Blick auf die positiven Potentiale einer Gesellschaft
mit ständig steigender Produktivkraft zu werfen. Zugegeben: Die Verschiebung
der Kräfteverhältnisse in den 80er und 90er Jahren einer neoliberalen
Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik haben den gesellschaftspolitischen
Gestaltungsprozess arg zurückgeworfen. Der Kampf um Arbeitszeitverkürzung
ist dabei nur ein Beispiel fortschrittlicher Diskussionen, die zunächst
auf der Strecke geblieben sind.
Die Stärkung des Bündnisses
für Arbeit durch die rot-grüne Bundesregierung eröffnet
aber Spielraum für neue Prozesse. Wir haben aktuell die Chance, die
Auseinandersetzung um Arbeitszeitmodelle zwischen den Tarifparteien durch
eine politische Debatte unter Beteiligung der Bevölkerung zu flankieren.
Um die Menschen in diesen Prozess positiv
einzubeziehen brauchen wir aber mehr als eine öffentliche Debatte
um „shareholder values“, Konjunkturwachstum und Produktivitätsentwicklung.
Um die Menschen neu gewinnen zu können brauchen wir Utopien
– Leitbilder, die beschreiben können, unter welchen Bedingungen wir
im 21. Jahrhundert leben und arbeiten wollen.
In dem amerikanischen Begriff der Work-Life-Balance,
des je individuell zu bestimmenden lebbaren Gleichgewichtes von Arbeit
und Leben, scheint ein wenig von dieser Utopie auf. Speziell aus der Sicht
von Frauen entwickelt sich die Vorstellung einer dynamischen Balance zwischen
Arbeit und Leben schnell zu einer attraktiven Perspektive. Die Suche nach
arbeitszeitpolitischen Kriterien und Modellen auf dem Weg zu einem
Leben, das Raum und Zeit für alle Bereiche offen hält, trifft
hier die vitalsten Interessen.
Die großen Individualisierungsschübe
der letzten Jahre stellen für das Individuum große Herausforderungen,
aber auch große Chancen dar. Die Leben der einzelnen Menschen lassen
sich immer weniger im voraus planen und unterliegen immer weniger den traditionellen
Vorgaben. Gerade für Frauen bedeuten diese Entwicklungen einen großen
Zugewinn an Lebensoptionen. Doch dieser Gewinn an Zeitsouveränität
der Menschen wird bedroht von einer zunehmenden Ökonomisierung aller
Lebensbereiche und Flexibilisierungsanforderungen, die allein an Arbeitgeberinteressen
ausgerichtet sind. Um hier ein Kräftegleichgewicht wieder herzustellen,
bedarf es gewerkschaftlichen und staatlichen Handelns.
Ein fertiges Modell, das unsere Vorstellungen
von Gerechtigkeit in der Aufteilung von Arbeit und Zeit, zwischen Männern
und Frauen, zwischen Arbeitsplatzinhabenden und Arbeitslosen erfüllt,
können wir nicht präsentieren. Dieses wird schrittweise und gemeinsam
erarbeitet werden müssen. Wir aber können Denkansätze bündeln
und vernetzen, Kriterien zur Diskussion stellen und erfolgreiche Initiativen
vorstellen und vorschlagen.
Flexibilität in festen Rhythmen
und Höchstarbeitszeitgrenzen für alle
Flexible Arbeitszeiten sind unter den gegebenen
Bedingungen in der Bundesrepublik Deutschland (Öffnungszeiten von
Einrichtungen für Kinderbetreuung, Halbtagsschulen, etc.) für
jene Erwerbstätige, die die komplexen Anforderungen des Alltags mit
der eigenen Erwerbstätigkeit zu synchronisieren haben, eine notwendige
Voraussetzung. Auf den ersten Blick scheint es, als könnten flexible
Arbeitszeiten den Spagat zwischen Erwerbsarbeit und Familie erleichtern.
Dabei allerdings sollte nicht übersehen
werden, daß die im letzten Jahrzehnt weit fortgeschrittene Flexibilisierung
der Arbeitszeiten in den meisten Fällen nicht die erhoffte Zeitsouveränität
für die Beschäftigten gebracht hat. Einer repräsentativen
Befragung aus dem Jahr 1999 zufolge erleben sich lediglich 17% aller abhängig
Beschäftigten als arbeitszeitsouverän. Daß sich darüber
hinaus Beschäftigte, die in flexiblen Arbeitszeitformen tätig
sind, stärker unter Druck gesetzt und belastet fühlen als jene,
die unter den Bedingungen des Normalarbeitszeitstandards arbeiten, ist
ein Ergebnis derselben Studie, das auch deshalb nachdenklich stimmen sollte,
weil gerade Frauen besonders oft und extrem flexibel arbeiten (müssen).
Um die positiven Aspekte flexibler Arbeitszeiten
im Sinne von Zeitsouveränität nutzen zu können, ist es –
das belegen empirische Studien zu den Folgen von Arbeitszeitflexibilisierung
– geradezu unabdingbar, diese in Rhythmen einzubinden. So hat sich beispielsweise
herausgestellt, daß flexible erwerbsarbeitsfreie Zeiträume erst
dann zu einem realen Zeitgewinn für die Beschäftigten werden,
wenn sie als feste Bestandteile im Wochenrhythmus zu einer plan- und berechenbaren
Größe geworden sind. Die verläßliche Stabilität
von Arbeitszeiten, die eine rhythmische Abfolge von Erwerbsarbeit und erwerbsarbeitsfreien
Zeiten am Tag, in der Woche und im Jahr impliziert, ist demnach eine nicht
minder wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Koordination von
Arbeitszeit und privatem Leben wie auf der anderen Seite die mögliche
Flexibilität.
Der Forderung sowohl nach Stabilität
als auch nach selbstverantwortlicher Flexibilität gerecht zu werden,
ist eine komplexe arbeitszeitpolitische Aufgabe. Ein erster Schritt sollte
sein, jene traditionellen Zeitrhythmen wieder ernst zu nehmen, die ökonomischen
Kalkülen zum Opfer zu fallen drohen, wenngleich sie für die Erwerbstätigen
einen hohen Stellenwert haben. An herausragender Stelle steht hier der
Wochenrhythmus mit einem möglichst regelmäßigen erwerbsarbeitsfreien
Wochenende. Darüber hinaus gehört zu einer verläßlichen
Stabilität der Arbeitszeiten eine allgemeinverbindliche Festsetzung
von (möglichst niedrigen) täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeitgrenzen.
Denn hier liegt der eigentliche Schlüssel zu einer geschlechtergerechten
Verteilung von Arbeit – wie dies in der Forderung nach dem 6-Stunden–Tag
für alle bereits Mitte der 80er Jahre von Gewerkschaftsfrauen zum
Ausdruck gebracht wurde.
Ende der 90er Jahre wurde ein weiterer
sehr interessanter Vorschlag einer Arbeitsgruppe der schweizerischen Sozialdemokratie
präsentiert: die 2 mal 25-Stunden-Woche als neues Regelarbeitszeitmodell
für die Schweiz. Auch dieses Konzept stand unter der Prämisse,
drei zentrale Probleme des schweizerischen Sozialstaates -
Erwerbslosigkeit, Armut (insbesondere alleinerziehender Mütter) und
mangelnde Geschlechtergerechtigkeit.- durch eine radikale Reform des Normalarbeitszeitverhältnisses
zu lösen. Das Modell sieht vor, die Arbeitszeit in zwei Säulen
aufzuteilen: 25 Stunden Erwerbsarbeit und 25 Stunden Nichterwerbsarbeit
(unbezahlte Freiwilligenarbeit, Haus- und Familienarbeit). Mit beiden Säulen
zusammen ist ein individuell ausreichendes Einkommen für jeden erreichbar.
Das von der Gruppe vorgeschlagene Umlagefinanzierungsmodell ist nur auf
Basis des schweizerischen Sozial- und Rentensystems gerechnet und ist auf
bundesrepublikanische Verhältnisse nicht ohne weiteres übertragbar.
Ein im Prinzip ähnliches Modell des
amerikanischen Soziologen Fritjof Bergmann findet auch in der bundesrepublikanischen
Diskussion Beachtung. Er schlägt vor, die traditionelle Erwerbsarbeitszeit
auf die Hälfte zu reduzieren, um den Beschäftigten zu ermöglichen,
in der anderen Hälfte der Zeit wieder zu lernen das zu tun, "was sie
wirklich, wirklich wollen" - und dies nicht etwa unentgeltlich sondern
gegen normalen Lohn. In Deutschland wird in diesem Zusammenhang eher die
Vision einer existenzsichernden "Dreizeitgesellschaft" (Rinderspacher)
entwickelt: 1/3 Erwerbsarbeit, 1/3 Gesellschaftsarbeit (Zeit für gesellschaftliche
Aufgaben) 1/3 Zeit zur freien Verfügung.
Beide Modelle kommen unserer Vorstellung
einer neuen Arbeitszeitgerechtigkeit sehr nahe.
Wir plädieren nachdrücklich
dafür, die Diskussion um diese Modelle im Lichte der aktuellen Arbeitsmarktsituation
nochmals aufzunehmen und auf ihre Umsetzbarkeit in den verschiedenen Beschäftigungsfeldern
zu prüfen!
6. Unsere Perspektive
– MitstreiterInnen gewinnen und neue Netze knüpfen
Wir sind uns darüber im klaren, dass
es einer enormen Kraftanstrengung bedarf, die Hegemonie in der Frage einer
für alle gerechten (Arbeits-)gesellschaft zurückzugewinnen! Dennoch
sehen wir verschiedene Ansatzpunkte, an denen wir anknüpfen und ein
Netz positiver Impulse für eine Neubestimmung der Erwerbsarbeitszeitmodelle
entwickeln können.
Zeiten der Stadt
Zeiten der Stadt ist ein zeitpolitischer
Ansatz auf kommunaler Ebene. Er besteht darin, Maßnahmen zu initiieren,
die eine menschenfreundlichere Organisation und Abstimmung der Zeiten von
Ämtern, Geschäften, Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen,
des öffentlichen Personennahverkehrs etc. ermöglichen. In der
Regel handelt es sich dabei um freiwillige Zusammenschlüsse verschiedenster
lokaler Akteure in Form von Foren, runden Tischen u. Ä.
Obwohl „Zeiten der Stadt“ nicht mit dem
erklärten Ziel einer gerechteren Verteilung von Arbeit zwischen den
Geschlechtern angetreten ist, so geht es doch de facto auch um die geschlechtergerechtere
Verteilung von kommunalen Ressourcen. Die zunehmende Erwerbstätigkeit
der Frauen hat faktisch zur Entstehung des Ansatzes „Zeiten der Stadt“
beigetragen. Viele Zeitinstitutionen in (West-)Deutschland (die Halbtagskindergärten
und -schulen, die vormittägliche Postzustellung, die Ämteröffnungszeiten
etc.) setzen eine nichtberufstätige Hausfrau voraus bzw. kollidieren
mit einer Erwerbstätigkeit von Frauen. So ist auch das erste.
„Zeiten der Stadt“-Projekt in Modena/Italien von Geschäftsfrauen initiiert
worden, die untereinander eine rotierende Spätöffnungszeit ihrer
Geschäfte (nach dem Apothekenprinzip) abgesprochen haben. Oder ein
deutsches „Zeiten der Stadt“-Projekt in Hamburg-Uhlenhorst nahm seinen
Ausgang von einer Analyse der Zeitnöte erwerbstätiger Mütter.
Da erwerbstätige Frauen i. d. R. die beiden Bereiche der Erwerbs-
und der Familienarbeit zu vereinbaren suchen (während Männer
dies immer noch nur in geringem Maße tun), sind sie es, in denen
die verschiedenen Zeitlogiken von Arbeitswelt und Lebenswelt aufeinander
prallen. In sofern sind sie objektiv Vorkämpferinnen für eine
bessere Vereinbarkeit von Arbeitszeit und Lebenszeiten. In dem Maße,
wie es „Zeiten der Stadt“ gelingt, hierzu beizutragen, könnte eine
Hineinnahme von lebensweltlichen Aufgaben in ihr Identitätskonzept
aber auch für Männer machbarer und attraktiver erscheinen. Aktuell
haben auch die Gewerkschaft ÖTV bzw. Ver.di und die Frauenabteilungen
von DGB und Einzelgewerkschaften den Ansatz „Zeiten der Stadt“ aufgegriffen.
Jobrotation
Positiver Ansatzpunkt ist für uns
ebenfalls die Idee der Jobrotation, die zur Zeit von verschiedenen Bundesländern
in Zusammenarbeit mit den Arbeitsämtern durchgeführt wird. Ursprünglich
aus Dänemark stammt das Modell, bei dem durch Weiterbildungsmaßnahmen
der Beschäftigten übergangsweise freie Stellen durch Arbeitslose
besetzt werden. In Dänemark hat sich dieses Modell als höchst
erfolgreich herausgestellt, in dem erstens das Qualifikationsniveau der
Beschäftigten stetig ansteigt und zweitens für Arbeitslose der
wichtige Kontakt zur Arbeitswelt, der in vielen Fällen zur Einstellung
und Eingliederung der Betroffenen führt, mit geringem finanziellen
Aufwand wieder hergestellt wird.
Generell denken wir, dass zur Zeit eine
konsequente Ausgestaltung von innovativen Modellprojekten ein wichtiger
Schlüssel für Mehrheiten zu einer dauerhaften und strukturellen
Umgestaltung der Arbeitsgesellschaft ist.
Familien – und Pflegeteilzeit
Neben der Jobrotation halten wir ein Gesetz
zur Familien- und Pflegeteilzeit für eine spannende Initiative, um
die Brücke zwischen Vollerwerbstätigkeit und Arbeitslosigkeit
oder Arbeit in prekären Beschäftigungsverhältnissen zu schlagen.
Dabei schlagen wir eine Finanzierung in Anlehnung an die Altersteilzeit
vor, d.h. ein Ausgleich zum vollen Verdienst wird aus Mitteln der Bundesanstalt
für Arbeit oder aus Mitteln der Pflegeversicherung, also nach dem
gesellschaftlichen Umlagefinanzierungsprinzip gezahlt. Durch ein solches
Gesetz würde eine erhebliche Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf
und Privatleben für Frauen und Männer und ein wichtiger Schritt
in Richtung einer generellen Arbeitszeitverkürzung und der Schaffung
von neuen Arbeitsplätzen möglich.
Ein neues Arbeitszeitmanagement, das die
Interessen der beschäftigen (und noch nicht in Beschäftigung
stehenden!) Frauen und Männer gleichberechtigt in den Blick nimmt,
wird sich nicht im freien Spiel der Kräfte entwickeln. Es bedarf einer
neuen arbeitsmarktpolitischen Initiative!
Das
Netzwerk FrauenZeiten schlägt folgende Eckpunkte für eine
neue arbeitsmarktpolitische Initiative vor:
Es bedarf neuer (Arbeits-)zeitmodelle,
sowohl für einzelne Lebensphasen mit unterschiedlichen Zeitbudgets
als auch für die gesamte Dauer eines Erwerbslebens . Frauen wie Männer
müssen die Möglichkeit haben, ihr Leben mit oder
ohne Familie mit Erwerbstätigkeit sowie mit Bildung und Weiterbildung
synchronisieren zu können. Bei der Frage der Zeitverteilung bzw. der
Umverteilung von Zeit handelt es sich um eine Machtfrage. Um das oben skizzierte
Ziel einer (geschlechter-)gerechten Zeitverteilung zu erreichen, sind unterschiedliche
Strategien zu entwickeln. Insgesamt geht es darum, Zeit in den verschiedenen
Bereichen auf das jeweils in diesen Bereichen unterrepräsentierte
Geschlecht umzuverteilen bzw. abzugeben: mehr Erwerbsarbeitszeit für
Frauen, mehr Bildungszeit für Frauen und Männer, mehr Kinderbetreuungs-
und Familienzeit für Männer, mehr Pflegezeit für Männer.
Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Ausgangsbedingungen zwischen
Stadt und Land, z.B. im Bereich der Pflegetätigkeiten, sowie zwischen
den Regionen und erst recht einzelnen Ländern verschieden sind. Zeitgestaltung
und –Verteilung ist eine Schlüsselfrage. Sie ist insbesondere ein
Schlüssel für Nachhaltigkeit, Gerechtigkeit zwischen Männern
und Frauen und Zukunftsfähigkeit.
-
Die Regelarbeitszeit für eine existenzsichernde
Beschäftigung muss verkürzt werden!
-
Als „Rechengröße“ halten wir eine
durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden für
ein richtiges Ziel.
-
Die verbleibende Arbeitszeit muss einer klaren
Rhythmik folgen bzw. über längere Fristen im voraus planbar sein.
-
Eine an den Bedürfnissen der Beschäftigen
orientierte flexible Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitszeit muss gewährleistet
sein, neue Modelle für Zeitsouveränität auch bei der Wochenarbeitszeit
sind einzuführen.
-
Es muss ein sozial gestaffelter Lohnausgleich
erfolgen.
-
Arbeitszeitkonten mit verschiedenen
Modulen wie Bildung und Weiterbildung oder wechselnde private Lebensphasen
müssen konzipiert und in kontinuierliche Erwerbsabläufe integriert
werden.
-
Die Arbeitszeitverkürzung muss von staatlicher
Seite flankiert werden. inklusive einer Reduzierung der nach Arbeitszeitgesetz
zulässigen Höchstarbeitszeiten. So muss gewährleistet werden,
dass es wirklich zu Neueinstellungen anstelle einer ständigen Leistungsverdichtung
kommt
-
Die Initiative auf dem Arbeitsmarkt muss von
einer Reform des Kinderbetreuungssystems (vor allem für Kinder unter
drei und über sechs Jahren) und einer Umstellung auf Ganztagsschule
begleitet sein. Es darf auf dem Arbeitsmarkt nicht länger ein Nachteil
sein, Kinder zu haben.
-
Die im Steuer- und Versicherungssystem gegebenen
Anreize für die ungleiche Verteilung der Arbeitszeit zwischen den
Ehepartnern bis hin zur Nichterwerbstätigkeit der Frauen (Ehegattensplitting,
Subventionierung der geringfügigen Beschäftigung, kostenfreie
Mitversicherung in der Krankenversicherung, Hinterbliebenenrente) müssen
beseitigt werden.
-
Das Prinzip der Nachhaltigkeit muss auch auf
dem Arbeitsmarkt verwirklicht werden – eine dynamische und leistungsfähige
Arbeitsgesellschaft, die auf einem schnellen „burn out“ ihrer LeistungsträgerInnen
basiert, hat keinen langen Atem für eine erfolgreiche Zukunft!
Erstunterzeichnerinnen des Plädoyers für ein
neues Arbeitszeitmanagement
Dr. Kristina Augst, Theologin
Conni Baden, Universität Lüneburg
Dr. Uta M. Biermann, wiss. Mitarbeiterin am Lehrstuhl Luftchemie der
TU Cottbus, Berlin
Tanja Breuer, stellv. Juso-Bundesvorsitzende
Dr. Karin Schulze Buschoff, Referatsleiterin Grundsatzfragen der Arbeitsmarktpolitik,
DGB Bundesvorstand
Irmgard Herrmann-Stojanov, Projekt Arbeit:Leben:Zeit - Forum von Kirche
und Gewerkschaft
Prof. Dr. Maria-Eleonora Karsten, Universität Lüneburg, Fakultät
für Sozialmanagement und Frauenbeauftragte der Hochschule
Bettina Kohlrausch, stellvertretende Vorsitzende der SPD Bonn
Dr.-Ing. Isabel Kuperjans, Wissenschaftliche Angestellte, Maschinenbauingenieurin,
RWTH Aachen
Anja Kruke M.A., Historikerin, Ruhr-Universität Bochum
Dr.Christa Lippmann, Dipl.-Psychologin, Vorstand des Dt. Akademikerinnenbundes
Andrea Nahles, MdB
Prof. Hildegard Maria Nickel, Institut für Sozialwissenschaften,
Humboldt-Universität Berlin.
Anke Nipkow-Stille. Haushaltsreferentin, SPD Berlin
Dr. Gisela Notz, Friedrich-Ebert-Stiftung
Prof. Dr. Sibylle Raasch, Hochschule für Wirtschaft und Politik,
Hochschullehrerin
Mechthild Rawert, Landesvorsitzende der Berliner Arbeitsgemeinschaft
sozialdemokratischer Frauen (SPD)
Anneli Rüling
HWP/ Schwerpunkt Geschlechterverhältnisse/Frauenforschung
Svenja Schulze, Mummert & Partner, SPD- Landesvorstand NRW
Heike Schneppendahl, Rechtsanwältin, Erfurt
Dorothea Steffen M.A. , Freie Universität Berlin
Birgit Steinborn, Dipl.Soz.,
Betriebsratsvorsitzende Siemens AG, Zweigniederlassung Hamburg
Margareta Steinrücke, Arbeitssoziologin und Frauenforscherin,
Bremen
Prof.Dr.Brigitte Stolz-Willig, Fachhochschule Frankfurt/Main
Birgit Strack, Jugendbildungsreferentin, stellv. Bürgermeisterin
der Stadt
Düren, SPD
Dr. Alexandra Wagner, wiss. Mitarbeiterin im Institut Arbeit und Technik
(IAT) im Wissenschaftszentrum Nordrhein-Westfalen
Claudia Walther, Bertelsmann-Stiftung, stellv. Unterbezirksvorsitzende
der Arbeitsgemeinschaft Sozialdemokratischer Frauen Aachen
Anja Weberling, M.A. , Hochschule für Wirtschaft und Politik,
Schwerpunkt Arbeitsmarkt und Sozialpolitik
Margrit Zauner, Mitglied der Bezirksverordnetenversammlung von Berlin
Tempelhof-Schöneberg
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